打造内部培训师团队应是一项战略任务，而不应是一个临时性或权宜性的工作。企业追求速成的心情可以理解，但并不现实。内部培训师的成长一般要经历三个阶段：入门训练阶段、实战锻炼阶段、持续训练阶段。每一个阶段都需要导入相应的训练方法和管理措施。
入门训练：对遴选出来的内部培训师进行必要的技能训练，使之初步具备授课能力。
实战锻炼：让内部培训师经常有授课机会，并需要导入必要的管理措施。
持续训练：采取一定的措施，使内部培训师不断提升专业知识和培训技能。
限于篇幅，下面我仅围绕这三个阶段中的第一阶段所涉及的内容谈一些观点。
“入门训练”阶段的目标是要把那些从来未正式讲授课程的内部培训师送上讲台。所有旨在推广自己的TTT课程的培训师或培训公司都在建议企业开办TTT课程来培训内部培训师。这一建议有其实用的一面，但并不全面。我认为，把完全没有讲过课的人送上讲台，需要采取四种综合措施：安排专业TTT课程、安排观摩学习、安排标杆模仿、安排试讲和点评。
☆安排专业TTT课程
通常的做法是，在需要培训的人数较多的情况下请外部TTT课程的培训师到企业内部做培训，在需要训练的人数较少的情况下将他们送出去参加外部培训机构主办的TTT课程。
由于大量的企业都有训练内部培训师的需求，近年来讲授这类课程的培训师和培训机构越来越多，有相当多的对培训并没有太深理解的机构和个人也推出了TTT课程，这就使得TTT课程也存在莨莠或目珠共存的现象。也就是说，企业在做出选择时需要睁大眼睛，否则可能会“误己子弟”。真正专业的TTT课程，在内容结构上有着清晰的逻辑路线，那些在内容结构上安排混乱的TTT课程大纲或者课程大纲中使用了大量的感性用词的宣传资料的背后一定会有一个并不真正专门的培训师和培训机构。
☆安排观摩学习
这种训练方式包括两种方法：组织观摩优秀培训师的非TTT课程的视频光盘，一是观摩外部培训师的非TTT类课程。
购买不同的培训师出版的培训光盘，组织内部培训师观看，可以使他们从他人的培训方式中领悟到培训的技巧。要使这种方式产生较好的效果，组织者在每一次组织内部培训师收看他人的培训视频时，要为每一个位受训者准备一张评估表，评估表上的评估项目应包括以下主要方面：培训师的职业形象、培训师的语言功底、PPT制作、课程内容的系统性和逻辑性、课程内容的实用性、培训师运用培训工具的技巧、培训师与学员之间的互动技巧等等。每看完一个培训师的培训视频，要求收看者对照评估表的项目对该培训师及其课程进行评估。随后，让每一位收视者发表和解释自己的评估结果。需要注意的是，收看这类课程视频，一次不宜超过4小时，其中收看视频的时间不超过2小时，讨论的时间不超过2小时。此外，参加这类活动的内部培训师一次不超过12人为效果最好，否则在讨论时很难做到让每个人都有机会充分发表自己的观后感。
组织内部培训师观摩外部培训师现场授课的意义和方法大致与上相同。不同之处在于，这类连续观摩的时间与外部培训师的课程长度一致，评估和讨论分多次在课间进行，事后一定要有组织地回顾与分享。
☆安排标杆模仿
这也是一种训练内部培训师的有效方式，就是让不同的内部培训师各自选择自己所喜欢的培训师，模仿他们的课程内容和授课风格。
现实中有许多商业培训师就是采取这种方法自我训练出来的。他们的通常做法是，在众多的商业培训师中找到一位自己最喜欢的培训师，反复听他的课程或收看他们的视频，记下所有的内容与形式，随后进行模仿。在模仿的过程中加进自己的内容和风格，于是他们便很快在培训市场打开了局面。这种方法毫无疑问值得培训经理在训练内部培训师时借鉴。
☆安排试讲和点评
仅仅在TTT训练过程中让学习者上台“秀”那么几次，是不足以把一位从来没有讲过课的人送上讲台的，只有事后让他们反复的试讲，才能让他们真正地找到做培训师的“感觉”。实践显示，在他们试讲的过程中，给予他们以专业的点评，将有助于他们的快速成长。
不一定要请外部的培训师或辅导师来参与内部培训师的试讲与点评。在当事人的课程准备完毕后，企业的培训经理完全可以自主进行此项训练。我的建议是：一位从来没有做过培训的管理者，需要经过10次以上的试讲才可以正式让他上讲台。这一建议所基于的思考与经验是：培训师在没有经过千锤百炼就上台讲课的情况下，很可能会把课“讲砸”，一次课程“讲砸”了，可能他们便再也没有信心继续讲课了，其他人也很可能不再对他有信心了。许多企业在训练内部培训师方面都犯有“急性病”，让培训师上台“秀”过一两次便急于把他们推上讲台，结果可想而知。 |
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