是先生伢还是先工作 成女博士求职难题

 

2006年，本科毕业于武汉一家二本院校的余小姐结婚了，生性好读书的她选择了继续考研，并于当年考上一所部属院校的硕博连读研究生。到2010年，已经30岁的她就开始考虑，究竟是找了工作再生小孩，还是先生小孩再集中精力找工作。她也曾陪着当年毕业的女同学们试着到一些招聘博士的单位及招聘会上咨询，对方一听说是年近30还未生小孩的女博士，就面露难色，婉转表达“那你一来肯定就要耽误几年时间”。

余小姐也认为，一工作就生小孩，确实对用人单位来说不太好，于是就决定先把生伢问题解决，“无负担”地投入工作，希望“已育”这条能成为找工作的一条优势。

然而，当余小姐真的生下伢并于今年3月参加武汉第一场硕博招聘会时，却倍受打击：虽然很多单位表示，生了伢是挺好，但是又觉得她33岁、年龄大了。

“晚点生伢别人觉得有负担，生伢后又认为我年龄大，难道我们女人真的就不该读博士吗？”余小姐有点想不通。

不过，在看了一家高校的招聘册后，余小姐有点明白了：这家高校贴出来的启事没有关于性别的要求，但印刷的小册子里却全部备注“招男性”。

对此，湖北人力资源中心党委书记李士凌介绍，高校及科研单位对女性高级人才的各种挑剔，实际上是目前武汉对高端人才吸引力不足、企业存在性别歧视的表现：大量男博士会选择到一线城市的高校或企业工作，而女博士则因年龄、家庭等考虑会选择就近就业，导致武汉的博士供应市场“男少女多”，用人单位于是采用“隐性歧视”的方式来增加女博士找工作的门槛，包括结没结婚、配偶在哪、生没生伢、年龄等都会成为限制性条件。

武汉市人社局市场处调研员王克非认为，因退休年龄男性比女性多出5岁，所以在同等年龄的高级人才上，各单位确实倾向于聘用男性，但女博士又有着工作态度认真、稳定性强等优势。不过，由于目前我国在“就业性别歧视”上没有专门的界定和处罚，对打着“用人自主”旗号的单位，只能呼吁他们认识到不同类型人才的优势，用“生伢与否”等条件作为门槛并不利于引进和留住高端人才。

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