面试官要有能力从候选人过往的经历中抽茧拨丝，找到问题的核心。

      在美国读计算机硕士时，杨姝没想到自己回国后的第一份工作竟然是猎头，更没想到如今的自己可以成为甲骨文（中国）的招聘负责人。
       巧合有时是注定。在她回国希望找工作并第一次接触猎头时，杨姝认为自己似乎有做猎头的潜质。首先她喜欢与人沟通，有很强的亲和力，而且技术背景出身，熟悉IT厂商，再者她的先生也有不少圈内的人脉关系。在给出猎头公司这一系列理由后，她从猎头公司的候选人变成了一位从电话销售做起的普通员工。
       事实上，日后的成绩证明杨姝对自己的判断准确无误，在十几年面试过程中，她始终在享受着这样的快乐。采访中，杨姝多次用了“好玩儿”这个词来形容她所经历过的不计其数的面试和一直以来承载的压力，而这样的超脱只能属于回望自己成长的资深招聘负责人。

面试官的素质
       最初的入门并不容易，谈到第一次给候选人打电话，杨姝记得当时自己数次拿起听筒又不断放下，虽然心里打好了腹稿却不敢自信的说出邀请。在跨出勇气的难关后，杨姝也面临了不小的挑战，甚至因为准备不充分而被候选人不满地挂断电话。在和高级别候选人谈论职业规划时，杨姝也会经常感觉底气不足。一次有个经过很大努力眼看就要拿下的单子，而候选人突然改变主意拒绝offer，竟然把杨姝气哭了。
       “招聘似乎在HR的所有模块中，起点是比较低的，但是真正做好并不容易。
       面试官要有亲和力，有强大的自信和澎湃的激情，这样才能感染候选人。而经验不足、积累不够会极大的影响自信心。我很庆幸在猎头公司经历过一些失败，会让我更快也更容易的找到解决办法，尽早变成熟。”杨姝表示。
       事实上，如今不少企业的人力资源招聘负责人都有猎头公司的工作经历，但是猎头的面试和在企业面试非常不同，对于日后加入甲骨文的杨姝来说，她深刻的感受到了两者的差别。她认为，猎头在面对候选人时会相对中立，不仅了解企业需求，还要通过沟通了解对方的能力、诉求，尽可能的寻找匹配关系，把候选人“销售”出去的同时也要让公司满意。而当成为企业内部HR时，由于对企业和用人部门的需求更加了解，面试的考察重点就变为考核对方工作能力、对方价值观和企业文化的匹配度问题。但仅仅从“识人”的角度看，考察的重点并没有太大差别。
       把人选“准”需要做的功课很多，而面试前的准备在杨姝看来决定了成败。在准备开始一次面试时，杨姝习惯用15分钟时间仔细阅读候选人简历并在这个阶段准备和积累提问。由于简历上的工作经历多是倒叙的，也就是说，最近的一次工作通常排在最上面，杨姝则会选择从下往上看的方式来解读对方的职业发展经历，她认为这样才可以寻找到候选人目前所处的职业发展阶段，也更容易剖析对方的需求。
       完成面试准备后，为提高工作效率，杨姝会先通过电话的方式来了解对方的基本情况，并通过这个环节考察其表达能力，反应能力，在此剔除一些不合适的人才，并对合格人才进行进一步的见面邀请。
追问的价值
       由于IT业有不少工程师等技术型人才，性格相对内敛，进入面谈阶段，杨姝习惯用她的亲和力进行现场环境的破冰。
       “我喜欢问对方通过什么交通工具到达公司的，路上情况如何等等。有人不太重视这个环节，甚至认为意义不大，但是如果企业可以设身处地的为候选人着想，帮助他们创造轻松的面试氛围，不仅有利于候选人的发挥，尽量让个性内敛的人表现不失真，HR也更容易通过他们的谈话来判断候选人的个性和能力，同时为雇主竖立了人性化的品牌形象。”
       除非是一些技术型岗位需要进行专业的考试，甲骨文面试的重头戏是候选人和面试官真正的面对面交流，而这种交流表面轻松，于双方更像是一场博弈。面对多样化的面试工具，甲骨文习惯用行为模式考察判断对方的能力——即让对方描述曾经的某个工作场景，详细讲述当时的目标、出现的挑战、动用的方法和最终取得的成果，在这个过程中，HR会相对容易地捕获候选人的综合素质。
       事实上，面对不同职能的候选人，呈现出的个性也截然不同。“技术型的比较严谨，而销售型人才的沟通能力很强，他们习惯侃侃而谈，我们需要通过他们过往的业绩表现辨别出他们的真实能力，并剔除一些面试‘老油条’”
       比如，在甲骨文招聘电信销售时，如果对方的简历现实曾经和中国移动有过合作，杨姝会问对方与中国移动哪个阶层的人相识？在怎样的场景下相识？藉此判断对方的客户关系水准。“有人会说认识最高负责人，或者某位部长、局长、处长，但是这些名字业界都知道，这样的描述是没有意义的。那些通过朋友关系认识了某位高层的候选人，显然没有一些全程陪伴由这些高层组成的商务考察团的候选人，客户关系更紧密。”杨姝表示，“所以，老油条的问题不会存在，因为只要不是自己亲身经历的事情，面试的时候永远难以理直气壮。比如，一个人在回答项目过程的时候，如果总是说‘我们’而不是‘我’，这就会帮我们判断出这个项目可能不是由候选人独立完成的。”
       事实上，每个候选人在面试时都希望展示自己最为优秀的一面，由此也使得一些人自觉或不自觉的将能力水分注入自己的表达中。HR要完成挤水分的动作，需要对行业人脉有所了解。“有的候选人真的很敢讲话，我曾经面试过某个大型企业的一位销售人员，他表示自己在原公司的级别是band 10，但是这个圈子并不大，我们已经了解了他是band 9，这样的人看起来就有点‘不靠谱’，在后续和直线经理的沟通中，我会请他有选择的倾听候选人自己的表达。”
懂业务才会选的准
       事实上，如今带领20位招聘员工的杨姝日常面试的时间越来越少，但是只要有机会，她依然会见一些候选人，最主要的原因是，她希望在这样的交流过程中，更多去了解行业，更新自己的信息。向候选人学习是杨姝面试中很重要的一个乐趣。
       “面试官一定要了解业务，向我们的经理人和员工学习是一个渠道，向候选人学习也是一个重要的渠道。有时候，我甚至会用从A候选人那里了解到的信息，去问B候选人。这种滚动的学习，会让面试官变得更加专业。”杨姝表示。
       乐趣的背后并不轻松，近两年甲骨文招聘人数都在千人以上，在没有任何代理的情况下，这样的招聘量让杨姝的招聘团队工作非常饱和。提高面试效率也就成了保证工作高质量完成的关键。但效率的提升并不意味着匆忙。对于甲骨文，每次面试前与用人部门的沟通是必不可少的。
       事实上，很多时候，由于考虑问题的出发点不同，HR对业务的不熟悉以及用人部门对人才市场的不了解，会导致很多思维偏差。比如一位对未来较有“野心”的候选人，就不太适合希望团队尽快稳定的经理。前期的沟通就成为砍柴前的磨刀工作。有时候经理人对职位期望过高，HR要告诉他们市场的真实情况，让他们更加合理的设置岗位能力需求。“很多人不知道自己要关注什么，特别是技术的人，是完美主义者，看问题偏重于纠错，他们会关注每个候选人的不完美，从而在多次试错后，变得更加迷茫，我们要帮助他们逐条分析关注能力，并进行候选人对比”。
       同时也要和用人部门沟通职位设置的规划。杨姝在这个问题上曾经“吃过亏”。一次，亚太区请杨姝招聘某个职位，但是中国区有的业务也在做同样的产品，招聘来的几位很快就被“架空”，使得这些人快速的解散了。这样的招聘不仅浪费了所有人的时间，也对公司的品牌形象造成了负面的影响。现在杨姝就会仔细询问需招聘岗位的汇报关系，以及经理人对候选人能力考量的重点。
       事实上，在面对几位条件相仿的面试者时，摸透经理人的个性，也会提高面试的成功率。管理者的偏好各异。比如，对于外貌，通常男性管理者有相对理性的认识，而一些女性经理人，似乎更为关注候选人的综合形象和细节。甚至还有一些管理者在挑选秘书的时候，会关注这位秘书曾经服务的老板的近况，如果发展的不好，有些经理会认为秘书不太幸运，则不会选择录用。这些差异要引起面试官的关注，但是不能一味迎合。