案例1：电话请假 须防无凭无据

 

    「案 例」 钟婷所在公司的管理制度规定：员工因病请假，应在24小时内通知，并在48小时内凭医院证明补办书面手续，否则按旷工论处。连续旷工2天以上的，公司有权单方解除劳动合同。2011年1月3日，钟婷因身体不适通过电话向公司请假3天。3天后，钟婷要求补办书面请假手续时却被拒绝，理由是虽钟婷打过电话但不是请假，而是要求增加工资。由于钟婷不能就自己所说内容加以证明，公司即以钟婷严重违反考勤纪律为由，解除了与钟婷的劳动合同。

 

    「点评」 法院审理认为公司的做法并无不当。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。” 钟婷认为自己已电话请假，却不能提供证据加以证明，而公司的管理制度中又确有相关规定，钟婷也就只能自食其果。据此，如果劳动者有急事或生病不能亲自请假，可请人代办，通过电话等请假，则必须保留文字、录音或其它证据。

 

    案例2：书面请假 未批并非默许

 

    「案 例」 2011年2月1日，郭倩因父亲患病需要住院医治，而打算向公司请假五天以便照顾。当郭倩持请假条来到领导办公室时，正在接电话的领导未置可否，只是示意郭倩将请假条放在桌上后出去。郭倩误认为领导已经同意，遂在此后五天里一直没有上班。第六天，刚到公司的郭倩却被告知已被公司解雇。理由是公司发给大家的《员工手册》中已明确规定，连续旷工3天以上的，公司有权单方解除劳动合同。而郭倩的请假并未得到领导批准，应当按旷工处理。

 

    「点评」郭倩曾诉请法院请求撤销公司的决定，但被判决驳回诉讼请求。本案的关键在于领导只是示意郭倩将请假条放在桌上，能否视为默许，继而推定领导已经同意。对该问题的回答应当是否定的。因为就员工的请假，公司可以做出不予批准、批准、减少天数三种处理，而无论是那一种结果，公司均有权经过审查、核实后，再根据实际情况做出最终的明确批复，作为员工也应当以明确批复为准。故领导要郭倩留下请假条并无不妥，郭倩自然不能视为默许或推定同意。更何况当时并非出于情况紧急，来不及等待领导的明确答复而不得不先行离开。

 

    案例3：休年休假 不能一走了事

 

    「案 例」至2010年底，曾娟已连续在一家公司工作了两年，根据有关法律规定，可以享受5天的年休假。2010年12月26日，曾娟因全年尚未休过年休假，担心下一年度会被公司宣布“过期作废”，遂赶紧向公司提出了从次日起休假的要求，但被公司以时下工作太紧为由拒绝。可曾娟认为，这是我享有的法定假期，不管公司同意与否，自己均有权作主，便一走了之。不料，等曾娟回来，公司却以其连续旷工超过3天，严重违反公司规定为由，解除了与其的劳动合同。

 

    「点 评」虽然休年休假是劳动者的权利，但《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”即休年休假必须兼顾劳动者和用人单位利益，用人单位有权统筹、集中、分段甚至跨年度安排，故年休假尽管为劳动者的法定假日，但休假前也必须经过用人单位同意。如果用人单位没有安排，则应按该员工日工资收入的300%支付报酬。