非政府组织由于其非盈利性、非政府性、志愿性等特征，员工与其他的盈利组织有很大区别，很多的员工表现出“边缘态”。员工“边缘态”是非政府组织人力资源管理中一个很严峻的问题，直接导致了非政府组织各项活动开展的不连续性和随意性，很大程度上影响到非政府组织活动的质量，甚至威胁到非政府组织的生存。
一、问题分析
由于非政府组织员工具有以上特征，特别容易出现“边缘态”。“边缘态”是指员工虽然在组织工作，但是又没有真正进入到工作状态，心理状态就像组织的“边缘人”，既不进去、又不愿意离开的一种状态。在非政府组织中，员工（尤其是志愿者）“边缘态”现象非常普遍，它具有自发性、隐蔽性、扩散性等特征，一方面可能导致组织效率下降、员工流失、形成负面公众形象等，使组织遭受巨大损失，另一方面可能导致员工心理失调。
1、非政府组织员工“边缘态”表现形式
笔者主要从员工的心理退出和行动退出两方面来判断员工“边缘态”的程度，主要归纳为五类。一是身心高度一致的内部人。这类员工对组织有较强烈的认同感和归属感，行动上也与组织保持高度的一致，该类员工出现“边缘态”的可能性较小；二是心理高度退出而行动上仍严格要求自己的自律人。这类员工对组织几乎没有归属感和忠诚度，这类员工“边缘态”非常严重，他们参加非政府组织可能是没有别的选择，只要有好的机会，就会离开；三是对组织的归属感和忠诚度高而行动上与组织不一致的观望人。这类员工对组织有较强烈的认同感和归属感，志愿精神高，按一定道德原则做事，他们认为自己应该对组织忠诚并对自己的工作负责，在行动上也希望与组织保持高度一致，但行动和工作结果可能与组织期望背离，从而表现为一定的“边缘态”。对这类员工应注重员工培训，提高能力，使其进行自我管理；四是心理上和行动上都高度退出的局外人。这类员工的“边缘态”最严重。无论组织以什么方式对待他，他们都只按自己的方式做事。组织一旦发现这类员工应立即将其辞退；五是心理上和行动上都处于中等水平的中间人。这类员工在行动上没有尽最大的努力，在心理上对组织的归属感也不高，行为趋于中庸化，对这类员工，组织应加强其志愿精神的培养。
当然，这五类员工是特殊的，员工“边缘态”的表现有多种形式，其后果也有不同的表现。组织如果采取有效的管理措施，员工的“边缘态”可能转化，如果任其自然，对组织、对员工都会带来难以估计的损失。
2、非政府组织员工“边缘态”原因分析
笔者对甘肃省性病艾滋病防治协会、甘肃雨田农村社区发展研究与服务中心、甘肃绿色志愿者之家、兰州农民工之友等非政府组织中的20名员工进行访谈，归纳出非政府组织员工边缘态的主要原因：
①组织整体目标和员工个人目标不明确。由于大多数非政府组织的业余性，表现在组织目标不明确，工作上没有科学的周密安排，工作任务的模糊性，导致员工对工作无所谓，不注重结果，从而在工作中产生“边缘态”。
②组织激励措施失效。许多员工在非政府组织中工作都是“尽己所能，不计报酬”，导致管理陷入一个误区，一些管理者没有激励意识、缺乏对员工需求的了解。久而久之，会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，从而产生“边缘态”。
③员工的成就动机过高而专业素质欠缺。动机是员工工作内在的驱动力量，是工作活动的原因和出发点。一些员工参加非政府组织的主要目的是想证明自己，成就动机非常强，但能力欠缺，对自己要求又高，就会出现压力越大、工作绩效越低，越是出现“边缘态”的现象。
④工作低级乏味。非政府组织的特性和其在中国的发展阶段决定了许多的工作是事务性、操作性、重复性强的工作，员工会随着工作时间的增加减少对工作的兴趣。据有关研究表明，如果一个人对某种工作有兴趣，他能发挥其全部才能的80%-90%.相反，如果他对某种工作没有兴趣，则只能发挥全部才能的20-30%，还容易精疲力竭，从而产生“边缘态”。
⑤缺乏系统、有效的培训与开发。对于盈利组织而言，员工的培训能够直接或间接地为其带来货币收益，因而其对员工的培训动机相对较强。对于非政府组织而言，如果组织目标不明确，而又独立于市场之外，缺乏具体量化的考核指标，易形成官僚作风，员工也失去持续培训的动力。
除了以上主要原因外，对不同的员工来说，还有其他一些原因。如有的员工责任心差，意志薄弱，怕吃苦，也易形成工作的“边缘态”；有些员工对自己要求过高，长期超负荷工作，出现大脑疲劳，结果也造成工作的“边缘态”。
二、管理策略
员工“边缘态”，表面看与员工的能力、个性、心理方面的内在特征有关，但从管理角度来看，根本原因在于员工工作目标不明确和组织承诺感较低。因此，非政府组织的管理策略应重点放在如何激励、培训这部分员工，使他们脱离“边缘态”，融入组织，认同组织，成为组织的核心成员。
1、实施目标管理法，强化目标对员工行为的导向性
目标管理法的最大特点是其目标是由上、下级共同协商确定的，完成目标的过程由下级进行自我控制并及时向上级提供反馈，上级起指导帮助作用。在这个过程中，员工更加了解组织的目标，明确自己的工作，使将来工作具有方向性，从而避免进入“边缘态”。
2、建立有效的激励机制，通过全面契约管理，消除员工的“边缘态”
在对非政府组织员工激励时，应将经济契约与心理契约结合起来，提高员工对组织的满意度和忠诚度。
①对有酬员工通过“经济契约”提供相对稳定的薪酬。非政府组织由其从事社会公益事业非盈利的自身特性所决定，组织管理中的物质激励薪酬必然不能成为常用手段。但是对于除了从组织领取工资之外，没有其他生活来源的成员，薪酬的保健功能尤为重要。
②重视和运用“心理契约”，提高员工的忠诚度。心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”非政府组织应该清楚每位员工的发展期望，并尽可能满足员工的愿望。而每位员工也坚信能够实现自己的期望。
③对员工工作进行动态设计，使员工工作丰富化。由于非政府组织大多数员工是志愿性、无偿性地工作，贡献的是自己的空闲时间，如果他们感觉工作无聊、不愉快、有损尊严，或有其他不满，就宁愿不参加工作。所以，激励志愿者最好的办法是改变和丰富工作内容，如减少对员工的控制、加大授权、工作再设计等。员工在工作中感到愉快，就愿意并喜欢留在组织，工作绩效也随之得到提高，“边缘态”自然消失。
3、加强员工的培训与开发
非政府组织的员工大多为志愿者，由于缺少相应的专业知识，从而影响到组织目标的实现。基于这一点非政府组织中对员工的培训与开发就显得特别重要。
①进一步培养员工的志愿服务精神。志愿服务精神是指一种自愿的、不为报酬和收入而参与推动人类发展、促进社会进步的精神。由于非政府组织在我国发展时间很短，很多人对组织、志愿精神不了解，应通过多种渠道，宣传志愿服务精神。
②开展员工的定位管理。员工定位实际上是通过各种方式让员工和非政府组织相互理解和适应的过程。一方面，非政府组织提供给员工各种背景材料、信息、实际运行过程，员工对组织有明确、全面的了解，会为组织提供有效的服务。另一方面，非政府组织对决定员工工作的素质进行分析、总结和测定，使每位员工的工作目标与组织发展的战略目标相一致。
③加强员工的培训。非政府组织员工的培训将使员工为承担特殊的责任做准备。员工专业性差，一直是制约非政府组织发展的一个重要因素。应通过多种培训，如讲授、研讨、实地考察、观看录像、讨论、案例、角色扮演等方式，全面提升员工的能力，降低“边缘态”。
4、建立及时、有效的沟通和反馈机制，强化员工的积极行为
有效沟通有利于明确组织的战略意图和发展目标，有利于员工之间的相互了解、交流和协作，使员工能保持愉悦的工作心情，培养员工对组织的认同，减少和消除员工的不满情绪。有效的反馈有利于组织肯定员工的成绩、提出不足，从而让员工体会到工作中的成就感，体会到组织对自己的重视，明确将来工作改进的重点。在实际操作中，可以充分利用信息系统及时、高效的信息传递和共享功能来增进有关于组织、员工信息沟通和反馈。
5、构建积极的组织文化，提高员工的忠诚度，降低“边缘态”
文化是组织的灵魂。创新的、独特的产品可以复制和模仿，任何一个组织的文化是独一无二的。因此，通过加强建设组织文化来消除员工“边缘态”可以说是管理的最高境界。
①确定非政府组织的核心价值观。一个被全体员工所共同认同的基本价值观，直接决定着员工的行为方式，使员工产生主人翁意识和归属感，在组织内形成一种向心力、凝聚力，在很大程度上减弱个人目标和组织目标的矛盾，阻止员工的“边缘态”。
②对员工进行成就归因训练，增强员工的成就动机，同时让员工体验工作的成就感。很多员工出现“边缘态”是认为工作没意思、没有体会到成功的滋味。因此，在管理中应训练员工提高自己的成就动机，给员工留有自我发挥的空间。
③增强员工的团队精神。非政府组织可以经常组织一些团队竞赛，增强组织员工之间的团结与合作精神，减少员工的“边缘态”。
非政府组织由于其组织结构和使命的特殊性，员工“边缘态”现象比较严重，是困扰我国非政府组织发展的一大问题。我们应从多方面、多角度来预防和控制非政府组织员工的“边缘态”，从而促进非政府组织健康、持续的发展。 |
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